Idealne CV od AI to nowa zmora rekruterów. Jak odróżnić kandydata od bota?
Sztuczna inteligencja, która miała zrewolucjonizować i ułatwić procesy rekrutacyjne, paradoksalnie stała się jednym z największych wyzwań dla działów HR.
Jak informuje Forbes, rynek pracy zalewa fala „idealnych” CV, wygenerowanych przez AI w taki sposób, by perfekcyjnie pasowały do opisu stanowiska. Problem w tym, że za tymi dokumentami coraz rzadziej stoją równie idealni kandydaci.
Jeszcze do niedawna stworzenie profesjonalnego i dopasowanego do oferty CV wymagało czasu, wysiłku i pewnych umiejętności. Dziś wystarczy kilka kliknięć. Narzędzia oparte na generatywnej AI potrafią w sekundy stworzyć życiorys, który bezbłędnie wykorzystuje słowa kluczowe z ogłoszenia, prezentuje doświadczenie w najlepszym możliwym świetle i jest napisany nienagannym, korporacyjnym językiem. W efekcie rekruterzy toną w setkach aplikacji, które na pierwszy rzut oka wyglądają niemal identycznie i perfekcyjnie.
Wyścig zbrojeń w AI podtrzymuje przy życiu gospodarkę USA. Bez tego PKB by stanęło
Ten zalew „idealnych” kandydatów sprawia, że tradycyjne metody selekcji, oparte na automatycznym skanowaniu CV pod kątem słów kluczowych (systemy ATS; Applicant Tracking System), tracą na znaczeniu. Skoro każda aplikacja jest zoptymalizowana przez algorytm, systemy te stają się bezużyteczne w odróżnianiu realnych kompetencji od cyfrowego makijażu. Dla rekruterów oznacza to powrót do czasów żmudnej, ręcznej pracy, ale i konieczność wypracowania zupełnie nowych metod weryfikacji kandydatów na bardzo wczesnym etapie.
Wyzwaniem staje się nie tylko ocena kompetencji, ale i autentyczności. Czy kandydat, który posłużył się AI do stworzenia CV, będzie równie pomysłowy i samodzielny w rozwiązywaniu realnych problemów w pracy? Czy jego rzeczywiste umiejętności komunikacyjne dorównują tym, które tak elokwentnie opisał bot? To pytania, które spędzają sen z powiek specjalistom od HR na całym świecie.
W odpowiedzi na ten trend, firmy rekrutacyjne i działy HR zaczynają zmieniać swoje podejście. Coraz większy nacisk kładzie się na zadania praktyczne, testy kompetencyjne przeprowadzane na żywo oraz na rozmowy wideo, podczas których trudniej jest korzystać z cyfrowych „ściąg”. Rekrutacja przestaje być analizą dokumentów, a staje się procesem weryfikacji realnych umiejętności. Wyścig zbrojeń między kandydatami wspomaganymi przez AI a rekruterami szukającymi prawdy dopiero się rozpoczął.
Gemini opowie i zilustruje bajkę. Nowa, darmowa funkcja Storybook już dostępna
Ten trend rodzi też pytanie, czy przypadkiem przesłanie faktycznie autorskiego CV z charakterystycznymi dla człowieka niedociągnięciami nie byłoby strategią zwycięską dla kandydata? Czy działy HR nie powinni zwracać uwagi przede wszystkim na tych, których cechuje nie tyle bezbłędność formy, co właśnie oryginalność?
Niestety, odpowiedź nie jest tak oczywista. Niemniej coraz częściej niedoskonałość staje się atutem, ale pod pewnymi, bardzo istotnymi warunkami. Przede wszystkim wiele dużych korporacji wciąż korzysta ze zautomatyzowanych systemów ATS, w których napisany zbyt oryginalnie, „ludzko” dokument aplikacyjny zostanie odrzucony (np. przez brak słów kluczowych, wymagań od kandydata na dane stanowisko, czy odpowiedniego sformatowania właściwego dla CV) zanim w ogóle trafi do człowieka-rekrutera. Warto też pamiętać, że niedociągnięcia to nie błędy. Subtelna niezdarność aplikacji kandydata, świadcząca o jej ludzkim pochodzeniu to nie to samo, co zwykłe niechlujstwo i błędy ortograficzne, czy gramatyczne. Takie CV też trafi do kosza.
