Kandydat kontra rekruter, czyli jak AI zaczęła rekrutować AI
Jeszcze niedawno sztuczna inteligencja miała być w rekrutacji przede wszystkim narzędziem ułatwiającym życie. Tymczasem mamy kolejny przykład procesu, w którym AI zjada własny ogon, a człowiek przestaje być elementem decyzyjnym.
W idealnym świecie AI działa tak: kandydat mógł poprosić ją o uporządkowanie CV, rekruter dostał do ręki narzędzie, które potrafiło szybko przejrzeć setki aplikacji, a chatbot mógł odpowiedzieć zainteresowanym na podstawowe pytania nawet wtedy, gdy dział HR dawno już wyszedł z biura. Wszystko wygląda rozsądnie, prawda? Człowiek korzysta z maszyny, żeby szybciej dotrzeć do drugiego człowieka. Niestety, nie żyjemy w idealnym świecie.
Walka algorytmów
W rzeczywistości, jak pokazują dane i rynkowe analizy, pojawił się problem wynikający z tego, że w pewnym momencie obie strony zaczęły korzystać z AI jednocześnie i – słowo klucz – bezrefleksyjnie. Tak powstał jeden z bardziej osobliwych paradoksów ery generatywnej sztucznej inteligencji: algorytm kandydata zaczął walczyć z algorytmem rekrutera.
Skala tego zjawiska robi się coraz ciekawsza. Według danych przywołanych przez Infor za raportem Pracuj.pl „Od Candidate Experience do Shared Experience” aż 48 proc. kandydatów korzystało z AI na którymś etapie rekrutacji, podczas gdy tylko 7 proc. firm posiada i komunikuje zasady dotyczące jej wykorzystania.
Kandydat może więc dzisiaj przygotować z pomocą modelu językowego CV idealnie dopasowane do konkretnego ogłoszenia, poprosić go o wyciągnięcie z oferty najważniejszych słów kluczowych, przećwiczyć rozmowę kwalifikacyjną, a nawet przygotować odpowiedzi na potencjalne pytania. Przygotowanie się do rozmowy kwalifikacyjnej to nic złego, pod warunkiem że nie koloryzujesz przesadnie swoich osiągnieć.
Po drugiej stronie pracodawca może wykorzystać system AI do uporządkowania napływających aplikacji, preselekcji kandydatów i wskazania tych, z którymi warto porozmawiać. Technologia miała usprawnić proces. Zaczyna natomiast tworzyć zjawisko, w którym obie strony optymalizują swoje zachowanie pod przewidywane działanie drugiej strony, a faktyczne kompetencje potencjalnego kandydata czy rzeczywiste potrzeby potencjalnego pracodawcy… sami rozumiecie.
AI Slop w HR
Wyobraźmy sobie sytuację, która wcale nie jest już szczególnie futurystyczna. Firma publikuje ofertę pracy i otrzymuje pięćset CV. Kandydaci są wygodni, więc używają AI do przygotowania swoich CV, starają się dopasować je do konkretnych wymagań. Owszem, tak samo robiliśmy w czasach sprzed AI, to normalne, ale teraz AI optymalizuje CV na metapoziomie, bo po drugiej stronie coraz częściej też jest maszyna, a nie człowiek. W efekcie powstaje świetnie wyglądający dokument, który jest jednocześnie bardzo podobny do… pięciuset pozostałych.
Co robi firma? Też coraz częściej korzysta z AI. System analizuje aplikacje, porównuje je ze sobą, nadaje kandydatom punktację i wskazuje tych, którzy najlepiej odpowiadają profilowi stanowiska. Maszyna próbuje odsiać kandydatów wykorzystujących maszynę. Tyle, że w tym procesie gdzieś po drodze gubimy człowieka.
Zauważmy, że obie strony mogą mieć całkowicie racjonalne powody, żeby korzystać z AI. Kandydat nie musi przecież oszukiwać. Jeżeli ktoś świetnie zna swoją branżę, ale fatalnie pisze CV, użycie modelu językowego do uporządkowania doświadczenia jest czymś zupełnie rozsądnym. AI może pomóc mu lepiej opisać rzeczy, które rzeczywiście zrobił, dopasować język dokumentu do konkretnej oferty albo przygotować się do rozmowy.
Również po stronie pracodawcy AI może być znakomitym narzędziem do wykonywania powtarzalnych czynności. Może zebrać informacje, odpowiedzieć kandydatowi na podstawowe pytania, uporządkować aplikacje czy przygotować rekruterowi podsumowanie setek dokumentów. Trudniej natomiast obronić pomysł, że algorytm powinien samodzielnie rozstrzygać, kto jest dobrym człowiekiem do konkretnej pracy. CV nie jest przecież człowiekiem. Jest tylko jego reprezentacją, a ta reprezentacja coraz częściej jest dodatkowo kształtowana przez kolejną sztuczną inteligencję.
Co właściwie mierzymy?
Jeżeli kandydat korzysta z AI do napisania CV, rekruter korzysta z AI do jego oceny, kandydat przygotowuje się do rozmowy z pomocą AI, a firma wykorzystuje AI do przygotowania pytań, to wynik całego procesu coraz mniej mówi o tym, jak człowiek radzi sobie samodzielnie z zadaniem.
Mówiąc wprost: jakość CV przestaje być wiarygodnym wskaźnikiem kompetencji autora, a to oznacza, że pracodawca musi znaleźć inne sposoby ich sprawdzenia. Stąd rosnące znaczenie rozmów pogłębiających, zadań praktycznych i pytań dotyczących konkretnych doświadczeń. Nie wystarczy już zapytać kandydata, czy potrafi rozwiązać problem. Trzeba być może poprosić go o wyjaśnienie, dlaczego rozwiązał go właśnie w taki sposób, jakie miał alternatywy, co poszło źle i czego nauczył się po drodze. Gotową, elegancko brzmiącą odpowiedź można dziś wygenerować niemal natychmiast. Znacznie trudniej wygenerować wiarygodną historię własnego doświadczenia, kiedy rozmówca zacznie dopytywać o szczegóły.
Unia próbuje normować, czyli jak technologia znowu odjechała legislacji
To wszystko dzieje się w momencie, w którym Unia Europejska próbuje właśnie ustawić ramy dla wykorzystywania AI w rekrutacji. AI Act traktuje systemy wykorzystywane do selekcji i oceny kandydatów jako rozwiązania wysokiego ryzyka, nakładając na nie znacznie poważniejsze wymagania niż w przypadku zwykłych chatbotów czy narzędzi pomagających w organizacji procesu. Jednym z najważniejszych elementów jest zapewnienie odpowiedniego nadzoru człowieka. I dobrze, bo trudno zaakceptować sytuację, w której człowiek dowiaduje się, że nie dostał pracy, ponieważ jakiś system przyznał mu 61 punktów zamiast wymaganych 63 i nikt nie wie dlaczego bo… nikt nie wie jak działa system rekrutacyjny.
Tylko że tutaj również pojawia się pewien paradoks. Człowiek może formalnie pozostać ostatnim ogniwem procesu, a mimo to realna decyzja może zostać podjęta znacznie wcześniej. Jeżeli algorytm analizuje pięćset aplikacji i wskazuje rekruterowi pięćdziesiąt najlepszych według kryteriów niekoniecznie znanych rekruterowi, to ów może oczywiście samodzielnie wybrać spośród nich dziesięć osób. Tyle że pozostałych 450 kandydatów prawdopodobnie nigdy już nie zobaczy. „Human in the loop” może więc istnieć formalnie, a jednocześnie człowiek może nie mieć żadnego wpływu na to, kto w ogóle znalazł się w jego pętli. Przesuwa piony na planszy, ale nie zna reguł gry, bo te ustaliły między sobą algorytmy.
