Bat na toksycznych szefów czy pole do nadużyć? Nowa definicja mobbingu wchodzi w życie
Przez ponad dwie dekady artykuł 94(3) Kodeksu pracy uchodził w praktyce za przepis wyjątkowo trudny do zastosowania.
Wygranie sprawy wymagało wykazania nękania o charakterze długotrwałym oraz spełnienia szeregu rygorystycznych przesłanek skutkowych, a uzyskanie zadośćuczynienia za doznaną krzywdę było uzależnione od udowodnienia rozstroju zdrowia. Od 5 listopada 2026 roku te bariery znikają.
Nowelizacja ogłoszona w Dzienniku Ustaw (poz. 1046) ma ukrócić bezkarność toksycznych przełożonych, ale w realiach firm technologicznych, agencji i mniejszych spółek otwiera pole do nowego zjawiska: paraliżu decyzyjnego liderów oraz sporów przedsądowych o zupełnie innej dynamice.
Uporczywość zamiast rozstroju zdrowia i 28 tysięcy złotych gwarantowanego minimum
Najważniejszą zmianą konstrukcyjną jest odejście od badania skutku medycznego przy ubieganiu się o zadośćuczynienie. Nowe brzmienie przepisów skupia się na uporczywym nękaniu, które ma charakter powtarzalny, stały lub nawracający. Sąd ocenia obiektywny charakter zachowań, a pracownik nie musi już przedstawiać dokumentacji psychiatrycznej potwierdzającej uszczerbek na zdrowiu, by domagać się finansowej rekompensaty za krzywdę.
W ustawie pojawiła się konkretna podłoga finansowa: zadośćuczynienie nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. W realiach 2026 roku oznacza to minimum 28 836 zł. Odrębnym roszczeniem pozostaje odszkodowanie (przysługujące m.in. w razie rozwiązania umowy z powodu mobbingu).
Nowelizacja precyzuje również formy nękania, wprost uwzględniając komunikację elektroniczną – wiadomości na Slacku, komentarze w zadaniach projektowych, korespondencję mailową czy wykluczanie z wideokonferencji. Krąg potencjalnych sprawców rozszerzono także na kontraktorów B2B oraz pracowników zewnętrznych.
Ustawowy bezpiecznik: merytoryczna ocena to nie mobbing
Wprowadzając daleko idącą ochronę pracownika, ustawodawca zadbał o wyraźną granicę chroniącą prawo kadry zarządzającej do kierowania zespołem.
Zgodnie z nowymi przepisami uzasadniona, merytoryczna i kulturalnie wyrażona krytyka pracy, weryfikowanie terminów oraz rozliczanie z powierzonych zadań NIE stanowią mobbingu. Pracodawca ma pełne prawo egzekwować jakość obowiązków i wyciągać konsekwencje służbowe za błędy. Co istotne, ciężar dowodu nadal spoczywa na pracowniku – to osoba zgłaszająca zarzut musi wykazać przed sądem bezprawność i uporczywość działań, a nie przełożony udowadniać swoją niewinność.
Regres wobec sprawcy i ryzyko paraliżu menedżerskiego
Nowelizacja wzmacnia dyscyplinę wewnętrzną poprzez instytucję regresu. Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, ma ustawowe prawo dochodzić zwrotu tych środków od bezpośredniego sprawcy mobbingu.
Nie jest to jednak automatyczne obciążenie pełną kwotą majątku kierownika. Sąd przy rozpatrywaniu roszczenia regresowego ma obowiązek uwzględnić stopień winy obu stron – w tym odpowiedzialność samej organizacji, badając m.in., czy w firmie istniały jasne procedury i czy zarząd reagował na wcześniejsze sygnały ostrzegawcze.
Wprowadzenie regresu niesie jednak ryzyko tzw. efektu mrożącego. Dla team leadera perspektywa potencjalnego sporu majątkowego może stać się barierą w codziennym egzekwowaniu wyników. W obawie przed zarzutem nękania część menedżerów może unikać trudnych rozmów o błędach i tolerować niską efektywność, byle nie narazić się na oskarżenie o uporczywe wywieranie presji.
Prawdziwym wyzwaniem staje się także etap przedsądowy. W sytuacji planowanego rozstania z pracownikiem nieefektywnym, zarzut mobbingu poparty zestawieniem wiadomości ze służbowych komunikatorów może stać się silną kartą przetargową. Dla wielu mniejszych podmiotów perspektywa sporu przed sądem pracy – wiążąca się z przesłuchiwaniem zespołu i ryzykiem wizerunkowym – jest na tyle uciążliwa, że prościej bywa zakończyć sprawę ugodą i wypłatą świadczenia za porozumieniem stron, niezależnie od merytorycznej zasadności roszczeń.
Wymogi dla firm od 10 pracowników
Przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 10 pracowników (liczonych według liczby osób, a nie etatów) mają czas do 5 maja 2027 roku na formalne uregulowanie zasad przeciwdziałania mobbingowi w regulaminach pracy lub dedykowanych procedurach.
Ustawa nie narzuca sztywnego wzorca organizacyjnego. Powołanie komisji antymobbingowej czy wdrożenie anonimowych kanałów zgłoszeniowych to powszechne i rekomendowane narzędzia prewencji, lecz nie stanowią one bezwzględnego nakazu ustawowego dla każdej firmy.
Nowe realia prawne oznaczają jednak koniec zarządzania opartego na nieformalnym zaufaniu. Skuteczną ochroną przed nieuzasadnionymi zarzutami staje się precyzyjna dokumentacja: jasno określone cele, sformalizowany feedback oraz archiwizowanie ustaleń projektowych.
Senatorowie: rząd USA łamie prawo, nie ujawniając wyroku w sprawie nadzoru nad komunikacją obywateli
